Die außerordentliche Kündigung

2009 sorgte der Fall „Emmely“ für Kontroversen. Die Supermarktkassiererin hatte angeblich Pfandbons im Wert von 1,30 Euro unterschlagen. Daraufhin wurde sie nach 31 Jahren im Dienst fristlos gekündigt. Ein Jahr später erklärte das Bundesarbeitsgericht die Entlassung für unwirksam. Dieser Text soll helfen Gerüchte von Fakten zu unterscheiden und ein übersichtliches Gesamtbild vermitteln.

Das Wichtigste in Kürze

  • Die außerordentliche Kündigung bietet Arbeitgebern sowie Arbeitnehmern die Möglichkeit, den Arbeitsvertrag vorzeitig zu beenden. Unter bestimmten Umständen kann die Kündigung auch fristlos erfolgen.
  • Für eine fristlose Kündigung muss immer ein schwerwiegender Grund vorliegen und eine bestimmte Ausschlussfrist eingehalten werden.
  • Spricht der Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung aus, gibt es gesetzliche Hürden, die den Arbeitnehmer schützen.

Was ist eine außerordentliche Kündigung?

Die Antwort darauf ist im Paragrafen 626 Absatz 1 des Bürgerlichen Gesetzbuchs zu finden. Demnach kann ein Dienstverhältnis vor der vereinbarten Beendigung, unabhängig von der regulären Kündigungsfrist aufgelöst werden. Dazu muss ein wichtiger Grund vorliegen. Der besteht, wenn es nach Berücksichtigung aller Umstände nicht mehr im Interesse eines Vertragsteils liegt, diesen Vertrag fortzusetzen. Von diesem Recht können sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer Gebrauch machen.

Die fristlose Kündigung

Eine fristlose Kündigung ist immer außerordentlich. Der Vertrag wird sofort aufgelöst. Am selben Tag hat der Arbeitgeber einen Mitarbeiter weniger, während jener wiederum arbeitssuchend ist.

Außerordentliche Kündigung mit Kündigungsfristen

Eine außerordentliche Kündigung muss nicht zwangsläufig eine fristlose sein. Befindet sich ein Unternehmen beispielsweise in einer wirtschaftlich schwierigen Situation, kann es zu betriebsbedingten Entlassungen kommen. Da es sich bei der außerordentlichen Kündigung um „zwingendes Recht“ handelt, können davon auch unkündbare Mitarbeiter betroffen sein. Im Gegensatz zu kündbaren Arbeitsverträgen muss der Arbeitgeber hier eine Kündigungsfrist einhalten, die bestanden hätte, wäre der Angestellte nicht unkündbar gewesen. Daher bezeichnet man diese Sonderfälle als außerordentliche Kündigungen mit Auslauffristen. Allgemein heißt das: Eine außerordentliche Kündigung bedeutet nicht automatisch, dass ein Fehlverhalten vorlag.

Wann kann sie angewendet werden?

Die außerordentliche Kündigung greift generell nur, wenn die rechtlichen Vorschriften eingehalten werden:

Die allgemeine Frist (die sogenannte Ausschlussfrist) für außerordentliche Kündigungen nach § 626 BGB, an die Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen gebunden sind. Sie beträgt zwei Wochen ab dem Zeitpunkt, an dem der Kündigende von den Tatsachen erfährt, die zur Beendigung des Vertrages führen.

  • Eine weitere Frist besteht bei der Mitteilung des Kündigungsgrundes. Verlangt der gekündigte Teil diesen, muss er ihm sofort schriftlich mitgeteilt werden, ansonsten ist die Kündigung ungültig.
  • Hinzu kommt die Wichtigkeit des Grundes. Diese ist gegeben, wenn es als unzumutbar angesehen wird, die reguläre Kündigungsfrist abwarten zu müssen.
  • Die gesetzliche Kündigungsfrist für ordentliche Kündigungen muss dagegen im Falle einer außerordentlichen Vertragsauflösung nicht eingehalten werden.

Wer kann sie aussprechen?

Eine fristlose Kündigung kann sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer aussprechen. Wichtig ist nur, dass die gesetzlichen Vorschriften eingehalten werden. In den meisten Fällen erfolgt eine fristlose Kündigung in Form einer Entlassung durch den Arbeitgeber.

Muss vorher eine Abmahnung ausgesprochen worden sein?

Grundsätzlich schon – die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zeigt, dass selbst Pflichtverstöße wie kriminelle Handlungen nicht zwangsläufig einen wichtigen Grund für fristlose Kündigungen darstellen, wenn der angerichtete Schaden nur gering ausfällt. Im eingangs erwähnten Fall der Kassiererin Emmely hätte der Betrag nicht für eine sofortige Entlassung gereicht. Wäre dies jedoch wiederholt vorgekommen, und hätte ihr Arbeitgeber sie daraufhin abgemahnt, wäre eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt gewesen. Somit können Abmahnungen eine Frist darstellen. Bei schwerwiegenden Delikten lässt die Rechtsprechung in Ausnahmefälle eine fristlose Entlassung ohne Abmahnung zu. Bei einem Betrag von beispielsweise 20.000 Euro wäre dies unstreitig der Fall.

Welche Gründe können aufgeführt werden?

Die Gründe variieren je nach Perspektive. Der Arbeitnehmer führt meist andere Gründe auf als der Arbeitgeber. Generell kommen für Letzteren aber mehrere infrage.

Mögliche Kündigungsgründe für den Arbeitgeber

Es gibt keinen Grund, der eine fristlose Entlassung unmittelbar rechtfertigt. Die Umstände des Einzelfalls sind immer entscheidend. So bestimmt es die deutsche Rechtsprechung. Trotzdem gibt es eine Reihe von anerkannten Vorkommnissen, bei denen die Möglichkeit der außerordentlichen Kündigung in Betracht gezogen werden kann:

  • Bei Diebstahl und Unterschlagung, die entweder Kollegen oder den Arbeitgeber treffen.
  • Dauerhafte Unpünktlichkeit, die zuvor abgemahnt wurde.
  • Krankmeldung wird angedroht oder konsequente, grundlose Arbeitsverweigerung.
  • Gewalt, Beleidigungen oder sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz.
  • Handlungen, die das Geschäft des Arbeitgebers gefährden könnten.

Mögliche Kündigungsgründe für Arbeitnehmer

Deutlich seltener kommt eine fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer vor. Aber auch dafür können Gründe vorliegen:

  • Gewalt, Beleidigungen, permanentes Mobbing oder sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz.
  • Grobe Vertragsverletzungen des Arbeitgebers, zum Beispiel die Verweigerung des Abführens von Sozialabgaben.
  • Dauerhaft unpünktliche Zahlungen des vertraglich vereinbarten Lohns.

Der Arbeitnehmer kann zwar immer das Vertragsverhältnis vorzeitig beenden, aber nur bei Vorlage eines wichtigen Grundes ist dies auch fristlos möglich.

Formen der fristlosen Kündigung

Entlassungen durch die Arbeitgeberseite lassen sich in drei Kategorien einteilen: verhaltensbedingte, personenbedingte und betriebsbedingte Kündigungen.

Die verhaltensbedingte Kündigung

Die am häufigsten angewendete Form der außerordentlichen Kündigung ist die verhaltensbedingte. Das bedeutet, dass sich der Kündigungsgrund aus dem Verhalten des Arbeitnehmers ergeben muss. Dies liegt vor, wenn sich der Mitarbeiter so verhält, dass er gegen vertragliche Pflichten verstößt, wie beispielsweise im Falle eines Diebstahls. Grundsätzlich müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein:

  • Zunächst muss der Pflichtverstoß rechtswidrig sein. Außerdem muss der Arbeitnehmer vorsätzlich, also wissentlich gehandelt haben. Fahrlässiges Fehlverhalten kommt im Einzelfall auch in Betracht.
  • Der Pflichtverstoß muss so schwerwiegend sein, dass die sofortige Beendigung gerechtfertigt ist. Kleinere Vergehen zählen nicht dazu, können aber bei mehrfacher Wiederholung zu einer ordentlichen Kündigung führen.
  • Die Verhältnismäßigkeit muss gewahrt sein. Das bedeutet, dass es keine andere denkbare Alternative zur Entlassung gibt. Als ein milderes Mittel könnte beispielsweise eine Abmahnung infrage kommen.
  • Die Kündigung muss rechtmäßig sein. Dazu müssen auch bestimmte Kündigungsschutzrechte eingehalten werden.

Die personenbedingte Kündigung

Hierbei handelt es sich im formellen Sinne nicht um eine außerordentliche, sondern um eine ordentliche Kündigung. Sie kann daher auch nicht fristlos erfolgen. Trotzdem wird diese hier thematisiert, da sie ohne Abmahnung erfolgen und daher für den Betroffenen überraschend auftreten kann. Typische Beispielfälle sind Krankheit, Drogenkonsum oder Straftaten, die eine Weiterbeschäftigung ausschließen. Voraussetzungen für eine wirksame personenbedingte Kündigung sind:

  • Eine negative Prognose muss vorliegen. Das heißt, dass der Angestellte in Zukunft aufgrund seiner persönlichen Situation nicht in der Lage sein wird, die vertraglichen Pflichten zu erfüllen.
  • Die Weiterbeschäftigung muss ausgeschlossen sein. Dazu gehören auch alternative Möglichkeiten, beispielsweise in einer anderen Position im Unternehmen.
  • Die wirtschaftlichen oder betrieblichen Interessen des Arbeitgebers müssen erheblich eingeschränkt sein.
  • Eine Interessensabwägung muss zu dem Ergebnis kommen, dass eine Weiterbeschäftigung für beide Seiten keinen Sinn mehr ergibt.

Sollte eine dieser Voraussetzungen nicht gegeben sein, ist die Kündigung unwirksam.

Die betriebsbedingte Kündigung

Wie bereits oben schon angedeutet, ist die betriebsbedingte Kündigung nicht der Regelfall einer außerordentlichen Kündigung und kann auch nicht fristlos erfolgen. Zudem trägt der Betroffene auch nicht die Verantwortung für seine Entlassung. Ein denkbares Szenario für eine betriebsbedingte Kündigung wäre die Insolvenz des Arbeitgebers. Ohne folgende Voraussetzungen ist die Kündigung unwirksam:

  • Die Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung an einem anderen Arbeitsplatz im Unternehmen muss ausgeschlossen sein.
  • Eine Interessensabwägung muss stattgefunden haben (siehe Abschnitt "Interessensabwägung").
  • Betriebliche Erfordernisse müssen vorliegen. Das heißt, dass der Bedarf nach der ausgeübten Arbeitsleistung gesunken oder nicht mehr vorhanden ist. Das kann auch bei Veränderungen der Arbeitsabläufe der Fall sein, beispielsweise durch Mechanisierung.
  • Der Arbeitgeber muss eine Sozialauswahl vornehmen und Gesichtspunkte wie zum Beispiel das Alter oder die Anzahl der Kinder berücksichtigen. Es sollen diejenigen zuerst entlassen werden, die es am wenigsten hart treffen würde.

Wann ist eine außerordentliche Kündigung unwirksam?

Zu allererst, wenn die gesetzlichen Vorgaben aus dem Bürgerlichen Gesetzbuch nicht eingehalten wurden, beispielsweise die zweiwöchige Frist bereits verstrichen oder Formvorgaben nicht erfüllt wurden. Daneben gibt es weitere spezielle Gesetze, wie das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) sowie das Sozialgesetzbuch (SGB), die vornehmlich den Arbeitnehmer schützen sollen. Das gilt im besonderen Maße für Schwerbehinderte, Schwangere oder Mitglieder des Betriebsrats. Aber selbst in solchen Fällen gibt es Gründe für eine fristlose Kündigung. Allgemein schützt das Kündigungsschutzgesetz alle Arbeitnehmer gleichermaßen. Verstöße seitens des Arbeitgebers führen zur Unwirksamkeit der Kündigung.

Möglichkeiten des Arbeitnehmers

Arbeitnehmer können sich gegen eine Entlassung wehren. Verschickt der Arbeitgeber einen Brief mit der Aufschrift „Kündigung aus wichtigem Grund“ und der Angestellte widerspricht, kann jener Kündigungsschutzklage erheben. Diese dient dem Zweck, den Arbeitnehmer vor ungerechten oder unrechtmäßigen Kündigungen zu schützen. Des Weiteren hat der Gesetzgeber Richtlinien zum Schutz des Arbeitnehmers festgelegt, die befolgt werden müssen, um eine Kündigung aus wichtigem Grund auszusprechen.

Die Interessensabwägung

Eine dieser Hürden ist die Interessensabwägung. Das Arbeitsgericht stellt dabei fest, ob ein überwiegendes Interesse des kündigenden Vertragsteils an der sofortigen Beendigung des Arbeitsvertrages besteht. Dabei müssen alle Umstände des Einzelfalls mit einbezogen werden. Das Gewicht der Vertragsverletzung, verglichen mit den betrieblichen Auswirkungen, spielt eine entscheidende Rolle. Weitere mögliche Kriterien für den Richter sind:

  • Die soziale Schutzbedürftigkeit des Betroffenen.
  • Gab es zuvor eine Abmahnung sowie Frist, die auf demselben Fehlverhalten beruhte?
  • Aus welchem Vorsatz heraus der Angestellte gehandelt hat oder wie hoch der Grad der Fahrlässigkeit war.
  • Das Alter, die Länge des Vertrages und die Dauer der störungsfreien Vertragsbeziehung.

Anhörung des Betriebsrats

Bei jeder außerordentlichen Kündigung muss der Arbeitgeber den Betriebsrat über sein Vorhaben informieren und dabei auch die Gründe für eine fristlose Kündigung nennen. Der Betriebsrat hat daraufhin drei Tage Zeit, sich mit dem Anliegen auseinanderzusetzen. Zwar kann er in seinem Ergebnis die Bedenken in Bezug auf die außerordentliche Kündigung gegenüber dem Arbeitgeber äußern, ein Widerspruchsrecht hat er jedoch nicht.

Der Aufhebungsvertrag

Ein Aufhebungsvertrag im Rahmen einer drohenden fristlosen Kündigung wird meistens im Interesse beider Vertragsteile abgeschlossen. Der Arbeitgeber möchte eine Kündigungsschutzklage vermeiden, während der Arbeitnehmer einer fristlosen Kündigung und den damit verbundenen Problemen auf dem Arbeitsmarkt aus dem Weg gehen möchte. Im besten Fall wird ebenfalls eine Sperrzeit vermieden. Der Aufhebungsvertrag ist im Gegensatz zur Kündigung eine zweiseitige Regelung. Es müssen also beide Parteien zustimmen. Er stellt eine gemeinsame Vereinbarung dar, das Arbeitsverhältnis zu beenden.

Sperrzeit vermeiden

Doch der Aufhebungsvertrag hat in der Regel eine Sperrzeit für Bezüge bei der Agentur für Arbeit zur Folge. Eine Sperrzeit bedeutet, dass die gekündigte oder kündigende Person für eine bis zwölf Wochen keine finanzielle Unterstützung vom Staat bekommt. Nach dieser Zeit muss sie auf etwa ein Viertel des Arbeitslosengeldes, das ihr eigentlich zusteht, verzichten. Sobald der Anspruch auf ALG I erlischt, wirkt sich diese Minderung ebenfalls auf das ALG II aus.

Grundsätzlich soll die Sperrzeit für Fälle gelten, in denen sich der Betroffene aus Sicht der Agentur für Arbeit „versicherungswidrig“ verhalten hat. Diese Regelung gilt im besonderen Maße für fristlose Kündigungen seitens des Arbeitgebers aus einem wichtigen Grund, die auf ein Fehlverhalten zurückzuführen sind. Die Sperrfrist tritt ebenfalls bei einer Vertragsauflösung durch den Arbeitnehmer in Kraft, es sei denn, einer der oben erläuterten triftigen Gründe liegt vor und eine fristlose Kündigung kann ausgesprochen werden.

Eine Umgehung dieser Sperrzeit kann nur durch einer der genannten wichtigen Gründe erfolgen. Der liegt bei einer angedrohten Kündigung durch den Arbeitgeber grundsätzlich vor, es sei denn, sie war verhaltens- oder personenbedingt. Es lohnt sich für Arbeitnehmer immer, vor der Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages bei der Agentur für Arbeit nachzufragen, ob diese eine Sperrzeit zur Folge hätte.