Betriebsbedingte Kündigung: Wann habe ich welche Rechte?

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Die Kündigung durch den Arbeitgeber kann zwei Gründe haben. Zum einen kann es eine seitens des Arbeitnehmers verhaltensbedingte Ursache sein, zum anderen kann es sich um eine betriebsbedingte Kündigung handeln. Diese liegt vor, wenn das Unternehmen für den Arbeitnehmer aus geschäftspolitischen Gründen keine weitere Beschäftigungsmöglichkeit mehr sieht. Die Rechte der Arbeitnehmer im Fall einer betriebsbedingten Kündigung regelt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG), um willkürliches Vorgehen der Arbeitgeber zu verhindern.

Das Wichtigste in Kürze

  • Die betriebsbedingte Kündigung muss formal-juristische Voraussetzungen erfüllen.
  • Einer der wichtigsten Punkte ist die Sozialauswahl.
  • Bei einer betriebsbedingten Kündigung sollten Arbeitnehmer auf anwaltliche Unterstützung zurückgreifen. Die Arbeits- und Berufsrechtsschutzversicherung übernimmt die Kosten.
  • Für Kleinbetriebe mit weniger als zehn Mitarbeitern entfällt der gesetzliche Kündigungsschutz.

Betriebsbedingte Kündigung: Voraussetzungen

Für eine betriebsbedingte Kündigung kann es zwei Voraussetzungen geben, firmeninterne und äußere Ursachen.

Zu den firmeninternen Gründen zählt beispielsweise die Zusammenlegung von Unternehmensbereichen, Anschaffung von Maschinen, welche die Tätigkeiten von Personal übernehmen oder die Auslagerung von Tätigkeiten auf externe Auftragnehmer.

Zu den äußeren Voraussetzungen zählen häufig veränderte Kostensituationen beim Einkauf, heißt, Rohstoffe sind teurer geworden, das Unternehmen muss einsparen. Rückläufige Umsätze oder der Wegfall von Fördermitteln können ebenfalls einen Personalabbau bewirken.

Die Kriterien der ordnungsgemäßen betriebsbedingten Kündigung

Damit eine betriebsbedingte Kündigung formal-juristisch korrekt verläuft, hat das Bundesarbeitsgericht drei Stufen definiert, die der Prüfung standhalten müssen, bevor eine Kündigung rechtswirksam ist.

  1. Es besteht eine unternehmerische Entscheidung, in deren Folge ein Arbeitsplatz mangels weiteren Bedarfs wegfällt.
  2. Es gibt Gründe, die gegen eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers sprechen, beispielsweise, weil kein alternativer Arbeitsplatz vorhanden ist.
  3. Die Sozialauswahl wurde vor Aussprechen der Kündigung ordnungsgemäß durchgeführt.

Die Sozialauswahl

Die Sozialauswahl stellt eines der dunkelsten Kapitel im Rahmen einer betriebsbedingten Kündigung dar. Die Mitarbeiter werden zwar nicht gegeneinander ausgespielt, im Rahmen des Auswahlverfahrens werden allerdings unterschiedliche „Wertigkeiten“ der betroffenen Personen festgelegt. Die Sozialauswahl erfolgt anhand objektiver Kriterien, die bei den Betroffenen aber häufig als subjektiv wahrgenommen werden. Die Sozialauswahl muss das gesamte Unternehmen umfassen, nicht nur von der Kündigung betroffene Bereiche. Wurde bei der Kündigung gegen die Auflagen der Sozialauswahl verstoßen, ist die Kündigung gemäß Paragraf 1, Abs. 3 KSchG sozialwidrig und somit unwirksam.

Bei der Sozialauswahl muss eine horizontale Überprüfung erfolgen, sprich, alle Arbeitnehmer, die sich auf demselben hierarchischen Niveau bewegen und gegeneinander ausgetauscht werden können. Die Selektionskriterien lauten

  • Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • Lebensalter
  • Unterhaltspflichten
  • Schwerbehinderung

Kritisch ist der Passus, dass ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsplatz wegfällt, einen anderen Arbeitsplatz übernehmen kann, der dort beschäftigte Kollege dann allerdings aufgrund der Sozialauswahl gekündigt wird. Eine Herausnahme von Mitarbeitern aus der Sozialauswahl ist ebenfalls zulässig, wenn der Arbeitgeber nachweisen kann, dass bestimmte Mitarbeiter für die Fortführung der Geschäftstätigkeit unerlässlich sind (Leistungsträgerklausel).

Ebenfalls wichtig ist der Leitsatz der „Erhaltung der Personalstruktur“. Dieser Passus erlaubt es, bei der Sozialauswahl Altersgruppen zu bilden. Das Unternehmen kann so unter Umständen teurere, ältere Mitarbeiter kündigen und jüngere Mitarbeiter mit geringerem Einkommen halten.

Etwas anders ist die Regelung für Kleinbetriebe. Bei Unternehmen mit weniger als zehn festen Mitarbeitern entfallen die Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes. Hier gilt die ordentliche Kündigungsfrist.

Was kann der Arbeitnehmer bei einer betriebsbedingten Kündigung tun?

Bei einer Kündigung riskiert der Arbeitgeber, dass es zu einer Klage vor dem Arbeitsgericht kommt. Daher weichen Arbeitgeber oft auf einen Aufhebungsvertrag mit Abfindung aus. Für den Arbeitnehmer hat dies den Vorteil, dass er nicht vor Gericht ziehen muss. In Hinblick auf das Arbeitsamt können ihm daraus jedoch Nachteile entstehen. Der Arbeitgeber vermeidet ebenfalls den Arbeitsgerichtsprozess mit dem Risiko, dort zu unterliegen.

Bei einem Aufhebungsvertrag gilt:

  • Nichts unterschreiben, bevor man sich nicht mit einem Anwalt beraten hat.
  • Niemals vom Arbeitgeber unter Druck setzen lassen.

Betriebsbedingte Kündigung: Frist für den Widerspruch

Der Arbeitnehmer kann innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der betriebsbedingten Kündigung vor dem Arbeitsgericht klagen. Gegenstand des Prozesses ist die Klärung, ob die Kündigung die formalen Voraussetzungen erfüllt und damit berechtigt ist.

Arbeitnehmer, die über eine Berufsrechtsschutzversicherung verfügen, sind grundsätzlich klar im Vorteil. Anwaltliche Unterstützung in einem Arbeitsgerichtsprozess steigert grundsätzlich die Erfolgsaussichten. Darüber hinaus wissen Anwälte, an welcher Stellschraube sie drehen müssen, um die Höhe der Abfindungszahlung im Sinne des Arbeitnehmers zu optimieren.