Bei einer Abmahnung handelt es sich um ein privatrechtliches Disziplinarinstrument, mit dem ein Arbeitgeber ein mögliches Fehlverhalten eines Arbeitnehmers ahnden kann. Eine Abmahnung kann bei Wiederholungen für den Arbeitnehmer negative Rechtsfolgen mit sich bringen.

Inhalt dieser Seite
  1. Das Wichtigste in Kürze
  2. Was sind Abmahnungsgründe?
  3. Wie erfolgt die Abmahnung?
  4. Abmahnung unterschreiben?
  5. Die Abmahnung in der Personalakte
  6. Kündigung nach Abmahnung
  7. Abmahnung und Ermahnung
  8. Abmahnung anfechten?
  9. Zahlt die Rechtsschutzversicherung den Anwalt?
  10. Verwandte Themen
  11. Weiterführende Links
  12. Rechtsschutzversicherung - Jetzt Tarife vergleichen!

Das Wichtigste in Kürze

  • Einer Abmahnung muss immer ein geschäftsschädigendes Fehlverhalten des Arbeitnehmers zugrunde liegen.
  • Die Abmahnung muss nicht schriftlich erfolgen, allerdings kann einer mündlichen Abmahnung die Beweiskraft fehlen.
  • Die Abmahnung muss mögliche Konsequenzen bei wiederholtem Fehlverhalten aufzeigen.
  • Der Arbeitnehmer hat das Recht, die Abmahnung durch den Betriebsrat auf Richtigkeit prüfen und gegebenenfalls anfechten zu lassen.

Was sind Abmahnungsgründe?

Ein Arbeitgeber kann einen Arbeitnehmer nicht „einfach so“ abmahnen, weil ihm der Kleidungsstil des Mitarbeiters nicht zusagt. Einer Abmahnung muss ein gravierendes Fehlverhalten zugrunde liegen. Dabei kann das Fehlverhalten von schlechter Arbeitsqualität bis hin zur Rufschädigung der Firma reichen. Folgende Gründe können eine Abmahnung bedingen:

  • Eine qualitative Minderleistung in der Fertigung, wenn die Durchschnittsleistung kontinuierlich um ein Drittel unterschritten wird.
  • Kontinuierliches und langfristiges Unterschreiten der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit durch Zuspätkommen oder Nichteinhalten der Pausenregelung.
  • Wiederholtes Ausbleiben der Krankmeldung.
  • Verstöße gegen das Benachteiligungsverbot, wenn ein Mitarbeiter Kollegen benachteiligt.
  • Verbreitung von Falschinformationen, die dazu geeignet sind, den Ruf des Unternehmens zu schädigen.
  • Respektloses oder aggressives Verhalten gegenüber Kollegen, welches den betrieblichen Frieden stört.
  • Der Verstoß gegen geltendes Strafrecht muss nicht zwingend mit einer Kündigung verfolgt werden. Bei Diebstahl minderwertigen Firmeneigentums muss der Arbeitgeber zunächst abmahnen.
  • Verstoß gegen die Weisungsgebundenheit, sofern diese mit dem Arbeitsvertrag einhergeht, auch wenn die Sinnhaftigkeit der Weisung bezweifelt werden kann.

Wie erfolgt die Abmahnung?

Die Abmahnung kann sowohl mündlich als auch schriftlich erfolgen. Allerdings hat die Schriftform den Vorteil, dass die Abmahnung der Personalakte beigefügt werden kann. Das Recht, eine Abmahnung auszusprechen, obliegt dem Disziplinarvorgesetzten.

Abmahnung unterschreiben?

Arbeitgeber fänden es schön, wenn die Arbeitnehmer eine Abmahnung unterschreiben müssten, um damit ihr „Schuldeingeständnis“ noch selbst zu untermauern. Tatsache ist aber, dass ein Arbeitgeber keine rechtliche Handhabe hat, dass der Arbeitnehmer die Abmahnung unterschreiben muss. Dies ist umso wichtiger, wenn es sich um Vorwürfe handelt, deren Haltbarkeit durch den Betriebsrat oder einen Anwalt in der Prüfung ist. Eine rechtsgültige Abmahnung muss die folgenden Punkte enthalten:

  • Name und Vorname des abzumahnenden Mitarbeiters.
  • Detaillierte Angabe der Pflichtverletzung mit Datum und Uhrzeit.
  • Eindeutiger Verweis auf die Bestimmungen des Arbeitsvertrages, gegen die verstoßen wurde.
  • Explizite Aufforderung zur Beendigung des monierten Verhaltens.
  • Androhung der verhaltensbedingten Kündigung im Wiederholungsfall.
  • Datum und Unterschrift des Abmahnenden.

Die Abmahnung in der Personalakte

Für den Arbeitgeber hat die Abmahnung in der Personalakte den Vorteil der Beweissicherung. Theoretisch könnte er auch noch Jahre danach die Abmahnung als Grundlage für eine Kündigung hervorziehen. Ganz so einfach ist es aber nicht. Der Arbeitnehmer hat einen sogenannten Entfernungsanspruch.

Der Entfernungsanspruch greift, wenn die Abmahnung auf falschen Aussagen basiert, inhaltlich nicht konkret ist, die Verhältnismäßigkeit übersteigt oder das Verhalten des Arbeitnehmers rechtlich unzutreffend bewertet wurde.

Der Arbeitnehmer hat auch Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte, wenn für den Arbeitgeber kein „schutzwürdiges Interesse“ mehr am Verbleib der Abmahnung in der Akte besteht. Im Zweifelsfall hat der Arbeitnehmer das Recht, die Entfernung gerichtlich durchzusetzen. Der Arbeitgeber trägt in diesem Fall die Beweislast, die Abmahnung zu begründen.

Etwas anders sieht es aus, wenn die Abmahnung zu Recht ausgesprochen wurde. In diesem Fall hat der Arbeitnehmer nur ein Recht auf Entfernung aus der Akte, wenn die Ursache für die Abmahnung keinerlei Bedeutung mehr für das weitere Arbeitsverhältnis hat.

Kündigung nach Abmahnung

Eine Kündigung nach Abmahnung kann erfolgen, wenn der Arbeitnehmer das beanstandete Fehlverhalten nicht ändert und es folglich zu einer verhaltensbedingten Kündigung kommt. Einer verhaltensbedingten Kündigung muss nicht immer eine Abmahnung vorausgehen. Häufig geht es um eine Einzelfallentscheidung hinsichtlich der Zumutbarkeit der Fortführung des Arbeitsverhältnisses.

Wurde der Arbeitnehmer beispielsweise für die Konkurrenz tätig, handelt es sich um einen groben Verstoß gegen den Arbeitsvertrag. Bestechung erlaubt ebenfalls eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung. Das gilt auch, wenn die Uhr zur Arbeitszeiterfassung manipuliert wurde oder der Arbeitnehmer einen nicht genehmigten Urlaub antritt.

Es ist eine irrtümliche Annahme, dass vor einer Kündigung mindestens drei Abmahnungen ausgesprochen werden müssten. Bereits die erste Abmahnung hat warnenden Charakter und soll dazu dienen, dass der Arbeitnehmer sein Fehlverhalten in der Zukunft unterlässt. Die Abmahnung enthält auch den Hinweis auf die mögliche Konsequenz, sprich, verhaltensbedingte Kündigung bei Wiederholung des Fehlverhaltens.

Abmahnung und Ermahnung

Einem Arbeitgeber stehen verschiedene Optionen zur Verfügung, das Fehlverhalten eines Mitarbeiters zu ahnden. Die Abfolge der Disziplinarmaßnahmen geht nach der Schwere der Verfehlung. Die Anhörung ist dabei die harmloseste Option. Mögliche Disziplinarmaßnahmen gliedern sich folgendermaßen:

  • Anhörung
  • Belehrung
  • Rüge
  • Ermahnung
  • Verwarnung
  • Dienstlicher Verweis
  • Geldbuße
  • Entzug freiwilliger sozialer Leistungen
  • Ausschluss von freiwilligen Vergünstigungen (Gratifikation)
  • Kürzung des Arbeitsentgelts (Sondervergütungen)
  • Versetzung
  • Degradierung (Betriebsbußen)
  • Abmahnung

Juristisch gilt die Abmahnung, da sie die Vorstufe zur Kündigung darstellt, als das schwerste Geschütz, schwerer als eine Versetzung oder Gehaltskürzung. Eine Ermahnung fällt im Vergleich dazu kaum ins Gewicht.

Abmahnung anfechten?

Jeder Arbeitnehmer hat das Recht, eine Abmahnung anzufechten. Dies kann entweder über den Betriebsrat oder Personalrat oder über einen Rechtsanwalt erfolgen. Bei der Anfechtung geht es darum, nachzuweisen, dass die Vorwürfe falsch oder zumindest teilweise unzutreffend sind und die Abmahnung zurückgenommen werden muss. Vor dem Hintergrund, dass die Abmahnung die Vorstufe zur Kündigung darstellt, kann dies für den Arbeitnehmer von existenzieller Bedeutung sein. Andernfalls könnte der Arbeitgeber die kleinste Verfehlung nutzen, um auf der Grundlage der Abmahnung das Arbeitsverhältnis zu kündigen.

Zahlt die Rechtsschutzversicherung den Anwalt?

Arbeitnehmer sind gut beraten, ihre private Rechtsschutzversicherung um den Baustein „Arbeits- und Berufsrechtsschutz“ zu erweitern. Das Arbeitsleben wird nicht feinfühliger, der ständige Wandel in der Arbeitswelt schlägt sich auch in der Arbeitskultur und dem Kündigungsverhalten der Arbeitgeber nieder. Im Rahmen der Kostenübernahme durch die Berufsrechtsschutzversicherung besteht auch bei Themen wie Kündigung und Abmahnung gleiche Augenhöhe zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

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