Betriebsbedingte Kündigung: Wann habe ich welche Rechte?

Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung

Eine betriebsbedingte Kündigung kann interne oder externe Ursachen haben. Interne Gründe umfassen organisatorische Änderungen wie die Zusammenlegung von Unternehmensbereichen, die Automatisierung durch Maschinen oder die Auslagerung von Tätigkeiten an externe Dienstleister. Externe Faktoren können veränderte Marktbedingungen sein, etwa steigende Rohstoffpreise, rückläufige Umsätze oder der Wegfall von Fördermitteln. Diese Umstände können Unternehmen zu Kosteneinsparungen und Personalabbau zwingen.

Für die rechtliche Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung hat das Bundesarbeitsgericht drei wesentliche Kriterien festgelegt:

1. Unternehmerische Entscheidung: Es muss eine nachvollziehbare geschäftliche Entscheidung vorliegen, die zum Wegfall des Arbeitsplatzes führt.
2. Keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit: Das Unternehmen muss nachweisen, dass keine Möglichkeit besteht, den Arbeitnehmer auf einem anderen Arbeitsplatz weiter zu beschäftigen.
3. Ordnungsgemäße Sozialauswahl: Vor Ausspruch der Kündigung muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl unter vergleichbaren Mitarbeitern durchführen.

Die Sozialauswahl

Die Sozialauswahl ist ein zentraler, aber oft umstrittener Aspekt der betriebsbedingten Kündigung. Sie basiert auf objektiven Kriterien, die jedoch von Betroffenen häufig als subjektiv empfunden werden. Die Auswahl muss unternehmensweit durchgeführt werden und umfasst alle vergleichbaren Arbeitnehmer auf derselben hierarchischen Ebene.

Gesetzliche Kriterien der Sozialauswahl sind:

• Dauer der Betriebszugehörigkeit
• Lebensalter
• Unterhaltspflichten
• Schwerbehinderung

Die Sozialauswahl weist einige Besonderheiten auf. So kann es vorkommen, dass ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsplatz wegfällt, einen anderen Arbeitsplatz übernimmt, was zur Kündigung des dort Beschäftigten führen kann. Zudem erlaubt die sogenannte Leistungsträgerklausel, bestimmte Mitarbeiter aus der Sozialauswahl auszunehmen, wenn der Arbeitgeber nachweisen kann, dass sie für die Fortführung der Geschäftstätigkeit unerlässlich sind. Der Grundsatz der „Erhaltung der Personalstruktur“ ermöglicht es Unternehmen außerdem, bei der Sozialauswahl Altersgruppen zu bilden. Dies kann unter Umständen dazu führen, dass ältere, teurere Mitarbeiter gekündigt werden, während jüngere Mitarbeiter mit geringerem Einkommen im Unternehmen bleiben.

Wichtig: Bei Verstößen gegen die Sozialauswahlkriterien ist die Kündigung nach § 1 Abs. 3 KSchG unwirksam. Für Kleinbetriebe mit weniger als zehn Mitarbeitern gelten diese Regelungen nicht.

Was tun bei betriebsbedingter Kündigung?

Bei einer betriebsbedingten Kündigung stehen Arbeitnehmern verschiedene Handlungsmöglichkeiten zur Verfügung. Eine Option ist die Einreichung einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht, um die Rechtmäßigkeit der Kündigung prüfen zu lassen. Alternativ bieten Arbeitgeber häufig einen Aufhebungsvertrag mit Abfindung an, um mögliche Gerichtsverfahren zu vermeiden. Dies kann für beide Seiten Vorteile haben, birgt aber auch potenzielle Nachteile für den Arbeitnehmer – etwa eine mögliche Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld.

Eine weitere Möglichkeit besteht darin, mit dem Arbeitgeber über die Konditionen der Kündigung zu verhandeln. Hierbei können Aspekte wie eine höhere Abfindung oder eine längere Kündigungsfrist diskutiert werden.

Bei einem Aufhebungsvertrag sollten Arbeitnehmer Folgendes beachten:

• Nichts unterschreiben, bevor man sich nicht mit einem Anwalt beraten hat.
• Sich niemals vom Arbeitgeber unter Druck setzen lassen.

Frist für die Kündigungsschutzklage

Nach Erhalt einer betriebsbedingten Kündigung haben Arbeitnehmer eine Frist von drei Wochen, um vor dem Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage einzureichen. Diese Klage zielt darauf ab, die Rechtmäßigkeit der Kündigung überprüfen zu lassen. Das Gericht untersucht dabei, ob alle formalen Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung erfüllt sind.

Eine Arbeitsrechtsschutzversicherung kann in diesem Prozess besonders wertvoll sein. Sie übernimmt sowohl Anwaltskosten als auch Gerichtskosten, wodurch Arbeitnehmer ihre Rechte ohne finanzielles Risiko wahrnehmen können. Mit professioneller rechtlicher Unterstützung steigen die Chancen, die Kündigung anzufechten oder eine höhere Abfindung auszuhandeln.