Urlaubsanspruch

Gesetzlicher Urlaubsanspruch – ein komplexes Thema

Die Regelungen des BUrlG beziehen sich auf den gesetzlich vorgeschriebenen Mindestanspruch. Davon kann es zugunsten der Arbeitnehmer durchaus Abweichungen geben. Diese finden sich wiederum im

• Arbeitsvertrag
• Tarifvertrag
• Betriebsvereinbarung
• Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG)
• Sozialgesetzbuch (SGB IX)

Dort sind auch die Regelungen für den Sonderurlaub, beispielsweise bei Tod eines engen Angehörigen, festgehalten.

Der gesetzliche Urlaubsanspruch greift erstmalig, wenn der Arbeitnehmer sechs Monate Betriebszugehörigkeit aufweist. Darüber hinaus gibt es aber noch zahlreiche weitere berufliche Konstellationen, für die Urlaubsregelungen wichtig sind. Dazu zählen beispielsweise:

• Urlaub während Kurzarbeit
• Urlaubsanspruch bei Kündigung
• Urlaubsanspruch bei Mutterschutz / Elternzeit
• Urlaubsanspruch im Minijob
• Urlaubsanspruch bei Teilzeit
• Urlaubsanspruch in der Probezeit

Urlaub während Kurzarbeit

Kurzarbeit kommt immer wieder vor. In der Regel betrifft sie dann eine Branche. Grundsätzlich besteht die Möglichkeit, dass der Arbeitnehmer, bevor er die Kurzarbeit antritt, zunächst seinen Resturlaub verbrauchen muss, um Kurzarbeitergeldzahlungen so gering wie möglich zu halten.

Der Jahresurlaub kann bei Kurzarbeit ebenfalls gekürzt werden, da der Urlaub in einem Verhältnis zur Arbeitszeit steht. Allerdings bleibt bei der Berechnung des Urlaubsentgeltes aus den letzten 13 Wochen vor Urlaubsbeginn ein mögliches Kurzarbeitergeld unberücksichtigt. Dem Arbeitnehmer dürfen hier keine Nachteile entstehen. Genaugenommen kann ein Arbeitnehmer bei zeitlich kurz befristeter Kurzarbeit Verdienstausfall dadurch umgehen, dass er Urlaub nimmt.

Urlaubsanspruch bei Kündigung

Üblicherweise steht einem Arbeitnehmer auch bei einer Kündigung noch Resturlaub zu, sofern er seinen Urlaub nicht schon vollständig genutzt hat. Der Resturlaub bei Kündigung ergibt sich aus den Monaten, die der Arbeitnehmer beschäftigt war und der Anzahl der Urlaubstage für das gesamte Jahr. Angenommen, der Jahresurlaub beträgt 30 Tage, 2,5 Tage pro Monat. Das Arbeitsverhältnis endet am 31.8. des Jahres. Der Arbeitnehmer war acht Monate beschäftigt, heißt, ihm stehen 20 Tage Urlaub zu.

Urlaubsanspruch bei Mutterschutz und in der Elternzeit

Bei dieser Konstellation ist eine Unterscheidung, trotz der Verwandtheit der Themen miteinander ganz wichtig. Im Mutterschutz besteht ein vollständiger Urlaubsanspruch. Der juristische Hintergrund für den Mutterschutz ist die Freistellung von der Arbeit, nicht die Inanspruchnahme von unbezahltem Urlaub. Wer sich im Mutterschutz befindet, kann ganz normal Urlaub einreichen.

Gegenteilig verhält es sich in der Elternzeit. Der Arbeitgeber hat hier das Recht, anteilig pro Monat Elternzeit den Urlaub zu kürzen. Angenommen, ein Arbeitnehmer hat einen Urlaubsanspruch von 30 Tagen und nimmt ein halbes Jahr Elternzeit. Der Arbeitgeber kann jetzt den Anspruch auf bezahlten Urlaub auf 15 Tage beschränken.

Urlaubsanspruch im Minijob und bei Teilzeit

Auch Minijobber Mitarbeiter in Teilzeit haben ein gesetzliches Recht auf Urlaub. Allerdings orientiert sich die Dauer des Urlaubs daran, an wie vielen Tagen pro Woche sie ihrer Tätigkeit nachgehen. Handelt es sich um ein Unternehmen mit Fünftagewoche und ein Mitarbeiter in Teilzeit leistet seine reduzierte Tätigkeit an fünf Tagen in der Woche, steht ihm die gleiche Anzahl an Urlaubstagen zu, wie einem Vollzeitbeschäftigten. Ist der Minijobber oder Mitarbeiter in Teilzeit aber nur beispielsweise an zwei Tagen in der Woche in der Firma, reduziert sich die Zahl der Urlaubstage auf zwei pro Woche, um in der Summe auch auf vier Wochen Urlaub zu kommen.

Angenommen, das Unternehmen gibt seinen Mitarbeitern 20 Tage Urlaub im Jahr, um auf vier Wochen zu kommen. Für den Minijobber oder Mitarbeiter in Teilzeit sind in diesem Fall acht Tage im Jahr ausreichend, um ebenfalls auf vier Wochen Urlaub zu kommen.

Urlaubsanspruch in der Probezeit

Auch wenn in der Probezeit ein Urlaubsanspruch entsteht, sehen die Arbeitsverträge für Mitarbeiter in der Probezeit häufig eine Urlaubssperre vor. Allerdings erwirbt sich der Mitarbeiter für jeden Monat Betriebszugehörigkeit in der Probezeit das anteilige Zwölftel an seinem vertraglich vorgesehenen Jahresurlaub. Übersteht er die Probezeit nicht, endet die Tätigkeit um die Anzahl an Tagen, auf die er bereits ein Anrecht erworben hat. Scheidet der Mitarbeiter bei vertraglich vorgesehenen 20 Tagen Urlaub im Jahr nach drei Monaten aus, stehen ihm fünf Tage Urlaub, ein Viertel, zu. Das Arbeitsverhältnis wird zum 31.3. wieder aufgelöst, er darf fünf Arbeitstage vorher schon zu Hause bleiben.

Urlaubsabgeltung

Es kann allerdings auch passieren, dass sich die Wege von Arbeitgeber und Arbeitnehmer während der Probezeit fristlos trennen. In diesem Fall kann der Arbeitnehmer seine Urlaubsanwartschaften nicht mehr zeitlich nutzen. Der Gesetzgeber sieht in diesem Fall die finanzielle Urlaubsabgeltung vor. Der Arbeitgeber bezahlt dem Arbeitnehmer das Urlaubsentgelt aus.

Resturlaub: Regeln

Das BUrlG sieht Urlaub als Basis dafür, dass ein Arbeitnehmer seine Gesundheit und Leistungsfähigkeit durch ein Minimum an Urlaub aufrecht erhält. Aus diesem Grund ist ein Arbeitnehmer auch gehalten, seinen jährlichen Urlaub im laufenden Jahr zu nehmen. Ein Übertrag in das folgende Kalenderjahr ist nur in Ausnahmefällen möglich. Tritt ein solcher Fall ein, muss der Urlaub im folgenden Jahr bis zum 31. März verbraucht sein. Andernfalls kann der Resturlaub verfallen. Allerdings hat der Europäische Gerichtshof bereits am 6. November 2018 geurteilt, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer rechtzeitig auf den Verfall des Resturlaubs aufmerksam machen muss. Andernfalls bleibt der Urlaubsanspruch über den 31. März hinaus erhalten. Der Urlaub darf nicht mehr verfallen, nur weil der Arbeitnehmer es versäumte, einen Urlaubsantrag zu stellen. Gleichermaßen urteilte dann auch das Bundesarbeitsgericht am 19. Februar 2019.

Urlaubstage auszahlen lassen – geht das?

Was für einen Arbeitnehmer mit spontan beendetem Beschäftigungsverhältnis gilt, könnte doch eigentlich auch bei einem Arbeitnehmer möglich sein, der keine Zeit hat, Urlaub zu nehmen. Dem ist allerdings nicht so, da dies dem Grundsatz des BUrlG widersprechen würde, dass der Urlaub der Regeneration vom Arbeitsalltag dienen soll. Einzig im Fall der Kündigung, die eine Inanspruchnahme von möglichem Resturlaub nicht mehr ermöglicht, ist eine Auszahlung machbar. Die Berechnungsgrundlage bildet das Durchschnittseinkommen der letzten 13 Wochen.

Angenommen, ein Arbeitnehmer verdient 3.000 Euro im Monat. Bei 65 Arbeitstagen in 13 Wochen sind dies 9.000 Euro. 9.000 Euro geteilt durch 65 Arbeitstage ergibt einen Tagessatz von 138,46 Euro. Weiter angenommen, dem Arbeitnehmer stehen noch neun Tage Resturlaub zu, beläuft sich das Urlaubsentgelt auf 1.246,14 Euro.

Darf mir der Arbeitgeber Urlaubstage verweigern?

Grundsätzlich darf der Arbeitgeber keine gesetzlich vorgegebenen oder vertraglich geregelten Urlaubstage verweigern. Reicht ein Arbeitnehmer einen Urlaubsantrag ein, muss der Arbeitgeber bei der Abwägung der betrieblichen Interessen gegenüber der Terminplanung des Arbeitnehmers gemäß Paragraf 7 BUrlG die Interessen des Arbeitnehmers in den Vordergrund stellen. Der Urlaub darf nur verweigert werden, wenn massive Einschränkungen im betrieblichen Ablauf die Folge wären.

Darf der Arbeitgeber Urlaub anordnen?

Dieses Thema ist beispielsweise aus der Automobilindustrie bekannt, wenn die großen Werke Betriebsferien machen. Der bereits erwähnte Paragraf 7 BUrlG kann durch Paragraf 13 Abs. 1 Satz 1 BUrlG entsprechend dem gültigen Tarifvertrag geändert werden. In einigen Industrien wäre es aufgrund des Zusammenspiels der einzelnen Produktionsbereiche tatsächlich fatal, wenn in einem Sektor plötzlich zwei oder drei Mitarbeiter in der Fertigung fehlen. Hier sind angeordnete Betriebsferien, wie sie auch in Skandinavien absolut üblich sind, eine betriebswirtschaftliche Notwendigkeit.

Gibt es Sonderregelungen für Minderjährige und Schwerbehinderte?

Der Gesetzgeber sieht für diese beiden Personengruppen Ausnahmen in Bezug auf den Mindesturlaub vor. Paragraf 19 Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) regelt den Urlaubsanspruch für Minderjährige wie folgt:

• Minderjährige, zu Beginn des Kalenderjahres unter 16 Jahren: mindestens 30 Tage
• Minderjährige, zu Beginn des Kalenderjahres unter 17 Jahren: mindestens 27 Tage
• Minderjährige, zu Beginn des Kalenderjahres unter 18 Jahren: mindestens 25 Tage

Arbeitnehmer mit einer Schwerbehinderung von mindestens 50 Prozent haben gemäß § 208 SGB IX einen Anspruch auf eine zusätzliche Woche Urlaub. In Abhängigkeit von der Anzahl der Arbeitstage pro Woche bedeutet dies einen zusätzlichen Anspruch auf

• Sechstagewoche: mindestens 6 Tage
• Fünftagewoche: mindestens 5 Tage
• Viertagewoche: mindestens 4 Tage

Urlaub.